Questão de Administração Geral — Código de Ética dos Profissionais de Administração — CESPE / CEBRASPE 2019
Administração Geral›Código de Ética dos Profissionais de Administração
Código
ce110000
Banca
CESPE / CEBRASPE
Órgão
TCE-RO
Ano
2019
Nível
Superior
Cargo
CESPE - - Auditor de Controle Externo - Administração
Em determinada instituição pública, uma servidora negra assumiu a chefia temporária de uma equipe de dez pessoas, em razão de afastamento para capacitação da chefia titular. Preterido para essa posição, um servidor mais antigo deu início a um processo de desmerecimento da servidora, desqualificando-a tanto como profissional quanto em relação à cor de sua pele, com questionamentos acerca da competência dela e até mesmo com desprezo diante do fato de ela estar ocupando aquele cargo — atitudes que claramente caracterizavam assédio moral. Apesar dos méritos da servidora e da escolha que havia partido do chefe titular por força exclusiva de competência, as atitudes do servidor contaminaram outros colegas da equipe, que também mudaram o comportamento em relação à chefia temporária: tornaram-se menos solícitos e pouco simpáticos com ela, isolando-a na nova função. Na volta do chefe titular, a chefe temporária não reportou a ele os acontecimentos, por medo de mais isolamento e ampliação do desconforto. O chefe titular percebeu um estremecimento nas relações da equipe e ficou na dúvida acerca de qual atitude tomar, embora a instituição apontasse em seus valores o respeito e a ética entre os servidores.Tendo como referência essa situação hipotética, assinale a opção que configura boa prática de gestão de pessoas por parte da chefia titular acerca dos procedimentos necessários para a apuração do assédio moral sofrido pela servidora.
AConversar com a servidora e orientá-la a reportar os acontecimentos do período em que esteve à frente da chefia da equipe.
BIgnorar o clima de desconforto e seguir todos os procedimentos da rotina de trabalho.
CFazer uma reunião pública e confrontar os envolvidos na situação.
DConvidar todos os servidores da equipe para uma confraternização, oportunidade em que tentará obter mais informações a respeito do que se passou.
EDenunciar nos canais adequados o caso de assédio nitidamente sofrido pela servidora.
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GabaritoA — Conversar com a servidora e orientá-la a reportar os acontecimentos do período em que esteve à frente da chefia da equipe.
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Assédio Moral e Boas Práticas de Gestão de Pessoas
Gabarito: letra A. A boa prática de gestão de pessoas, diante do assédio moral sofrido pela servidora, é conversar com ela e orientá-la a reportar os acontecimentos do período em que esteve à frente da chefia da equipe. Isso porque a chefia titular deve acolher a vítima, dar suporte e incentivar a comunicação formal do ocorrido, viabilizando a apuração adequada do caso, em vez de ignorar, expor publicamente ou tomar medidas precipitadas.
O assédio moral no trabalho caracteriza-se pela exposição repetida e prolongada de um trabalhador a situações humilhantes e constrangedoras, que violam sua dignidade e integridade psíquica. No caso narrado, o servidor mais antigo desqualificou a servidora tanto profissionalmente quanto em razão de sua cor, com questionamentos sobre sua competência e desprezo pela sua ocupação do cargo — conduta que configura assédio moral, agravado pelo viés racial (injúria racial, inclusive). A contaminação dos demais colegas, que passaram a isolar a chefia temporária, amplia o dano e caracteriza o chamado "assédio moral coletivo" ou "organizacional".
A boa prática de gestão de pessoas, nesse contexto, envolve: (1) acolher a vítima, ouvindo-a com empatia e sem julgamentos; (2) orientá-la sobre os canais formais de denúncia e a importância de reportar os fatos à chefia ou aos órgãos competentes; (3) garantir a confidencialidade e a proteção contra retaliações; (4) apurar os fatos de forma imparcial e sigilosa, respeitando o devido processo legal e o contraditório; e (5) adotar medidas preventivas e corretivas, como ações de conscientização e, se comprovado, a aplicação das sanções disciplinares cabíveis.
A alternativa A é a única que reflete essa postura: a chefia titular deve conversar com a servidora, acolhê-la e orientá-la a reportar os acontecimentos, pois a vítima, por medo de mais isolamento, não o fez espontaneamente. Cabe à chefia criar um ambiente seguro para que a comunicação ocorra, viabilizando a apuração formal do assédio.
1Acolher a vítima
2Orientar a reportar
3Apurar com sigilo
4Punir se comprovado
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Alternativa A — ✅ Correta ⟵ GABARITO
A alternativa está correta porque representa a boa prática de gestão de pessoas: a chefia titular deve conversar com a servidora, acolhendo-a e orientando-a a reportar os acontecimentos do período em que esteve à frente da chefia. Essa conduta é essencial para que a vítima se sinta segura para relatar o assédio, permitindo que a instituição adote as providências cabíveis. A orientação para reportar os fatos é o primeiro passo para a apuração formal, respeitando a dignidade da servidora e os valores éticos da instituição.
Alternativa B — ❌ Incorreta
Ignorar o clima de desconforto é uma postura omissiva e contrária à boa gestão de pessoas. O assédio moral, uma vez identificado, exige ação da chefia, não inércia. Ignorar a situação perpetua o dano à vítima, compromete o clima organizacional e pode configurar conivência com a conduta ilícita, violando o dever de zelo pela integridade dos subordinados.
Alternativa C — ❌ Incorreta
Fazer uma reunião pública e confrontar os envolvidos é uma medida inadequada e até danosa. A exposição pública da vítima e do agressor pode agravar o constrangimento, violar a privacidade e a dignidade dos envolvidos, e comprometer a imparcialidade da apuração. O correto é tratar o caso com discrição, sigilo e respeito ao devido processo legal, não com confronto público.
Alternativa D — ❌ Incorreta
Convidar todos os servidores para uma confraternização, com o intuito de obter informações, é uma abordagem inadequada. A confraternização é um evento social, não um ambiente apropriado para apurar fatos graves como assédio moral. Além disso, a coleta de informações deve ser feita de forma individual, sigilosa e imparcial, não em um contexto festivo que pode constranger os envolvidos e comprometer a veracidade dos relatos.
Alternativa E — ❌ Incorreta
Embora a denúncia nos canais adequados seja uma medida importante, a alternativa E não configura a boa prática imediata da chefia titular. A chefia deve, primeiramente, acolher a servidora, orientá-la e, se necessário, formalizar a denúncia nos canais competentes. A alternativa A é mais completa, pois envolve o acolhimento e a orientação à vítima, que é o passo inicial e essencial. A denúncia direta, sem o devido acolhimento, pode não ser a conduta mais adequada, pois a vítima precisa de suporte e orientação para decidir como proceder.
NÃO CAIA NESSA!
A banca explora a confusão entre "denunciar" e "acolher/orientar". A alternativa E parece correta, pois a denúncia é um dever, mas a questão pede a boa prática da chefia titular no momento imediato: conversar com a servidora e orientá-la a reportar os fatos. A denúncia formal é consequência, não o primeiro passo. Fique atento ao comando: "procedimentos necessários para a apuração" — o acolhimento e a orientação são o início do procedimento.
PEGA ESSA DICA!
Em questões sobre assédio moral, lembre-se da sequência: acolher → orientar → apurar → punir. A boa prática de gestão de pessoas sempre começa pelo acolhimento da vítima e pela orientação sobre os canais formais. Evite alternativas que proponham confronto público, omissão ou medidas informais.