A gestão do desempenho, das competências e das trajetórias profissionais no setor público envolve múltiplos níveis de análise e instrumentos, que devem ser articulados para apoiar o desenvolvimento institucional.Com base nos fundamentos da gestão de desempenho, da gestão por competências e da gestão de carreiras no setor público, assinale a opção correta.
ANos sistemas contemporâneos de desenvolvimento de carreiras, a aprendizagem informal no ambiente de trabalho constitui dimensão relevante do desenvolvimento profissional, embora sua contribuição não possa ser incorporada aos instrumentos formais de avaliação de desempenho.
BNos modelos de gestão por competências adotados no setor público, o mapeamento de competências individuais é suficiente para orientar decisões de desenvolvimento de pessoal e gestão de carreiras, ficando a explicitação das competências organizacionais vinculada somente à gestão do desempenho.
CA incorporação de avaliações formativas aos sistemas de gestão de desempenho empregados no setor público permite orientar o desenvolvimento contínuo dos servidores, sem que isso implique abandono das funções administrativas e decisórias da avaliação.
DA gestão de carreiras no setor público, quando orientada exclusivamente por critérios de competências, elimina assimetrias históricas e tende a neutralizar desigualdades estruturais presentes nas trajetórias profissionais nesse setor.
EA utilização de sistemas de gestão de desempenho baseados exclusivamente em indicadores quantitativos tende a reduzir ambiguidades avaliativas presentes nas dimensões qualitativas e contextuais do trabalho no setor público.
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GabaritoC — A incorporação de avaliações formativas aos sistemas de gestão de desempenho empregados no setor público permite orientar o desenvolvimento contínuo dos servidores, sem que isso implique abandono das funções administrativas e decisórias da avaliação.
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Gestão de Desempenho, Competências e Carreiras no Setor Público
Gabarito: letra C. A alternativa C está correta porque as avaliações formativas podem ser incorporadas aos sistemas de gestão de desempenho no setor público para orientar o desenvolvimento contínuo dos servidores, sem que isso exija o abandono das funções administrativas e decisórias (como promoção, remuneração e desligamento). Essa integração é defendida por modelos contemporâneos de gestão de desempenho, como a Gestão de Desempenho por Competências, que alia feedback para desenvolvimento (360 graus) a decisões administrativas baseadas em resultados (Brandão et al., 2008).
A banca testa a compreensão de que a gestão de desempenho cumpre simultaneamente propósitos de desenvolvimento (formativo) e de controle (somativo), e que esses propósitos não são excludentes.
Gestão de pessoas no setor público
1Gestão de desempenho
Função formativa (desenvolvimento)
Avaliação 360°
Feedback contínuo
Portfólios
Função somativa (controle)
Promoção
Remuneração
Desligamento
Integração é possível
2Gestão por competências
Competências individuais
Competências organizacionais
Orientam recrutamento
Orientam capacitação
Orientam carreiras
3Gestão de carreiras
Aprendizagem informal
Pode ser incorporada à avaliação
Critérios de competências
Não eliminam assimetrias sozinhos
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Alternativa A — ❌ Incorreta
A primeira parte é correta: a aprendizagem informal é uma dimensão relevante do desenvolvimento profissional. No entanto, a segunda parte é falsa, pois a contribuição da aprendizagem informal pode ser incorporada a instrumentos formais de avaliação de desempenho, por meio de métodos como avaliação 360 graus, portfólios, feedback contínuo e entrevistas. O artigo de Brandão et al. (2008) menciona que o modelo de gestão de desempenho do Banco do Brasil utiliza múltiplas fontes (avaliação 360°) para captar contribuições informais e orientar o desenvolvimento. Portanto, a alternativa erra ao afirmar que não pode ser incorporada.
Alternativa B — ❌ Incorreta
A gestão por competências no setor público não se baseia apenas no mapeamento de competências individuais; as competências organizacionais (core competences) são igualmente essenciais para alinhar as pessoas à estratégia institucional. A explicitação das competências organizacionais não se vincula exclusivamente à gestão do desempenho, mas orienta também a gestão de carreiras, o recrutamento, a capacitação e o planejamento sucessório (Brandão & Guimarães, 2001). Afirmar que o mapeamento individual é suficiente e que as competências organizacionais ficam restritas ao desempenho é um equívoco.
Alternativa C — ✅ Correta ⟵ GABARITO
A avaliação formativa tem como foco o desenvolvimento contínuo, fornecendo feedback e identificando necessidades de aprendizado. Essa função não exclui as funções administrativas (como promoção, progressão e remuneração) e decisórias (como desligamento por baixo desempenho). Modelos como a Gestão de Desempenho por Competências integram ambos os propósitos: a avaliação 360 graus (formativa) alimenta o desenvolvimento, enquanto indicadores de resultados (BSC) subsidiam decisões administrativas. O contexto de apoio (Brandão et al., 2008) descreve exatamente essa integração.
Alternativa D — ❌ Incorreta
A gestão de carreiras exclusivamente por competências pode reduzir algumas assimetrias, mas não elimina automaticamente desigualdades estruturais como preconceito, acesso diferenciado a oportunidades de desenvolvimento, capital social e vieses institucionais. A afirmação é excessivamente otimista e não encontra respaldo na literatura, que aponta a persistência de desigualdades mesmo em sistemas baseados em competências.
Alternativa E — ❌ Incorreta
Sistemas baseados exclusivamente em indicadores quantitativos tendem a ignorar dimensões qualitativas e contextuais do trabalho, gerando distorções como manipulation de métricas, foco no curto prazo e desconsideração de fatores situacionais. A ambiguidade avaliativa não é reduzida; ela pode ser deslocada para a interpretação dos números. A melhor prática combina métodos quantitativos e qualitativos, como a avaliação 360 graus e o BSC, conforme sugerido no modelo de Brandão et al. (2008).
NÃO CAIA NESSA!
A alternativa A é um distrator clássico: começa com uma verdade (aprendizagem informal relevante), o que faz o candidato relaxar, e depois insere uma falsa conclusão (não pode ser incorporada). Atenção à segunda parte, que é o erro. Na alternativa D, a pegadinha é a generalização excessiva ("elimina assimetrias"), que parece boa intenção, mas não se sustenta na prática.
PEGA ESSA DICA!
Lembre-se de que a gestão de desempenho moderna integra propósitos de desenvolvimento (formativo) e controle (somativo). Questões do CESPE/CEBRASPE frequentemente exploram essa dualidade, afirmando que um exclui o outro. A resposta correta é sempre a que reconhece a possibilidade de coexistência.