O atual conceito que se possui dos recursos humanos surgiu pela década de 1990, quando teve início a era da informação, a qual proporcionou uma nova visão no que se refere às pessoas.Robert de Moraes Wyse. Gestão de Pessoas: dos primórdios à atualidade.In: Revista de Ciências Gerenciais, v. 19, n.º 30, 2015, p. 29-33 (com adaptações).Considerando os pressupostos que sustentam a gestão de pessoas na atualidade e a sua contribuição para a eficácia organizacional, assinale a opção correta.
AA organização pode considerar as pessoas como parceiros, desde que se centre no retorno financeiro, uma vez que o comprometimento dos trabalhadores é uma obrigação contratual preestabelecida.
BA gestão de pessoas deve priorizar a homogeneização das competências individuais para assegurar que todos os colaboradores funcionem como elementos permutáveis em um processo produtivo.
CA gestão de pessoas contribui para a competitividade organizacional ao tratar as pessoas como o diferencial do negócio, promovendo a autorrealização e a atuação dos colaboradores como um ativo que impulsiona a sustentabilidade da instituição no mercado.
DDado que as pessoas agregam inteligência ao negócio, a gestão de pessoas deve focar em tratá-las como recursos produtivos, semelhantes às tecnologias avançadas.
EA eficácia organizacional é alcançada quando a gestão de pessoas mantém estruturas e políticas rígidas, evitando mudanças que possam alterar o capital humano existente.
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GabaritoC — A gestão de pessoas contribui para a competitividade organizacional ao tratar as pessoas como o diferencial do negócio, promovendo a autorrealização e a atuação dos colaboradores como um ativo que impulsiona a sustentabilidade da instituição no mercado.
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Gestão de Pessoas na Era da Informação
Gabarito: letra C. A gestão de pessoas contemporânea (pós-1990) trata os colaboradores como parceiros estratégicos e ativos intangíveis, promovendo autorrealização e competitividade, conforme os princípios da era da informação (Chiavenato). As demais alternativas reproduzem visões ultrapassadas (Administração de Recursos Humanos clássica) ou distorcidas.
A banca testa a compreensão da evolução histórica da área: da Era Clássica (departamento pessoal, foco em custos e tarefas) para a Administração de Recursos Humanos (pessoas como recursos a serem geridos) e, finalmente, para a Gestão de Pessoas (pessoas como agentes ativos, parceiras do negócio). O quadro abaixo resume as diferenças:
Característica
Administração de Recursos Humanos (ARH) – 1950-1990
Gestão de Pessoas (GP) – Após 1990
Visão das pessoas
Recursos produtivos, passivos
Parceiros, ativos, cooperadores
Foco
Eficácia, cumprimento de metas
Autorrealização, desenvolvimento, inovação
Papel do RH
Departamento isolado, funções táticas
Descentralizado, função de staff, estratégico
Tratamento
Homogeneização, permutabilidade
Valorização das diferenças, talentos únicos
Políticas
Rígidas, burocráticas
Flexíveis, adaptativas
A alternativa C alinha-se perfeitamente à visão moderna: pessoas como diferencial competitivo, ativo que impulsiona a sustentabilidade, com ênfase na autorrealização.
Alternativa A — ❌ Incorreta
Afirma que a organização pode considerar as pessoas como parceiros desde que se centre no retorno financeiro e que o comprometimento é obrigação contratual. A GP moderna não condiciona a parceria ao retorno financeiro imediato; o comprometimento é construído por meio de liderança, clima organizacional e oportunidades de desenvolvimento, não é mera obrigação contratual. A visão reducionista remete ao modelo de controle da ARH.
Alternativa B — ❌ Incorreta
Defende a homogeneização das competências e a permutabilidade dos colaboradores. Na GP, a diversidade de competências é valorizada como fonte de inovação e vantagem competitiva. Pessoas não são peças intercambiáveis; cada uma contribui com seu capital intelectual único.
Alternativa C — ✅ Correta ⟵ GABARITO
Corresponde exatamente aos princípios da Gestão de Pessoas na Era da Informação: pessoas como o diferencial do negócio, ativo intangível que promove competitividade, e a busca pela autorrealização. O material de apoio (C1) destaca que o capital humano é “imensurável, intangível, patrimônio intelectual” e que um dos objetivos centrais é “aumentar a autorrealização dos funcionários”.
Alternativa D — ❌ Incorreta
Propõe tratar as pessoas como “recursos produtivos, semelhantes às tecnologias avançadas”. Essa visão é típica da Administração de Recursos Humanos (ARH) anterior à década de 1990, em que o indivíduo era visto como um recurso a ser administrado, e não como parceiro. A GP moderna rejeita essa equiparação, pois o ser humano agrega inteligência e criatividade que vão além de qualquer tecnologia.
Alternativa E — ❌ Incorreta
Sugere estruturas e políticas rígidas, evitando mudanças no capital humano. A GP atual é dinâmica e incentiva a mudança, a inovação e a flexibilidade. O capital humano deve ser continuamente desenvolvido e adaptado às novas demandas do mercado. Políticas rígidas engessam a organização e reduzem sua capacidade competitiva.
NÃO CAIA NESSA!
Para questões sobre evolução da gestão de pessoas, associe a cada época sua visão dominante: Era Clássica → tarefas e eficiência; ARH → recursos e eficácia; GP → parceiros e competitividade. A pegadinha comum é usar termos da ARH (como “recursos produtivos”) em alternativas que parecem modernas.