Sabendo que a gestão de pessoas por competências é relevante diante das transformações no mundo do trabalho, que requerem maior adaptabilidade, protagonismo e alinhamento entre os colaboradores e os objetivos do negócio, o setor de gestão de pessoas de uma organização que deseje focar em ações de gestão de pessoas por competências deve privilegiar
Acomunicação para áreas de marketing e atendimento, análise numérica para setores financeiros, raciocínio lógico e organização para funções administrativas.
Bcontratações mais eficientes, desenvolvimento estratégico e gestão baseada em evidências.
Ctrabalho em equipe, adaptabilidade e criatividade.
Dconhecimentos, habilidades e atitudes.
Erecrutamento e seleção, treinamento e desenvolvimento, avaliação de desempenho.
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GabaritoD — conhecimentos, habilidades e atitudes.
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Gestão por Competências
Gabarito: letra D. A gestão por competências tem como núcleo o desenvolvimento do CHA – conhecimentos, habilidades e atitudes – que constitui a definição clássica de competência individual. É esse tripé que orienta todas as ações de RH quando se adota esse modelo.
A questão pergunta o que o setor de gestão de pessoas deve “privilegiar” ao focar em gestão por competências. A resposta correta é justamente os elementos que compõem a própria competência. As demais alternativas tratam de habilidades específicas, processos ou resultados, mas não captam a essência do conceito.
Gestão por competências: Núcleo: CHA (Conhecimentos (saber), Habilidades (saber fazer), Atitudes (querer fazer)); Subsistemas orientados pelo CHA (Recrutamento e seleção, Treinamento e desenvolvimento, Avaliação de desempenho, Remuneração); Resultados esperados (Contratações eficientes, Desenvolvimento estratégico, Gestão baseada em evidências)
Alternativa A — ❌ Incorreta
Lista competências funcionais (comunicação, análise numérica, raciocínio lógico) que são exemplos de habilidades, mas não representam o foco central da gestão por competências. O modelo privilegia o CHA como um todo, não competências isoladas por área.
Alternativa B — ❌ Incorreta
“Contratações mais eficientes, desenvolvimento estratégico e gestão baseada em evidências” são resultados esperados da gestão por competências, mas não o que ela privilegia em si. O foco está no mapeamento e desenvolvimento do CHA.
Alternativa C — ❌ Incorreta
Trabalho em equipe, adaptabilidade e criatividade são exemplos de atitudes/habilidades (parte do CHA), mas a alternativa é incompleta: falta o componente “conhecimentos”. Além disso, a gestão por competências não se limita a um conjunto restrito de soft skills; abrange todo o CHA.
Alternativa D — ✅ Correta ⟵ GABARITO
Conhecimentos, habilidades e atitudes (CHA) é a definição mais difundida de competência no contexto organizacional. A gestão por competências estrutura todos os subsistemas de RH (recrutamento, treinamento, avaliação, remuneração) em torno desse tripé.
Alternativa E — ❌ Incorreta
Recrutamento, treinamento e avaliação de desempenho são processos de RH que podem ser orientados por competências, mas não são o “privilégio” da gestão por competências; são meios. O foco central permanece no CHA.