Questão de Administração Geral — Abordagem Comportamental da Administração — FCC 2016
Administração Geral›Abordagem Comportamental da Administração
Código
fc027621
Banca
FCC
Órgão
AL-MS
Ano
2016
Nível
Superior
Cargo
Analista em Recursos Humanos
O ambiente geral que envolve as organizações é mutável e dinâmico, exigindo delas uma elevada capacidade de adaptação como condição básica de sobrevivência. Os agentes de mudança utilizam as abordagens de desenvolvimento organizacional para fazer intervenções na organização, entre as quais NÃO se inclui
Ao treinamento da sensitividade.
Ba análise transacional.
Cas reuniões de confrontação.
Da retroação de dados.
Eo mapeamento de competências.
Revelar gabarito e comentário▾
GabaritoE — o mapeamento de competências.
Comentário gerado por IA. É um apoio ao estudo, ancorado em fontes, mas pode conter imprecisões — confira sempre na fonte oficial (lei, súmula, edital e gabarito da banca). Encontrou um erro? Use “Reportar”.
Abordagens de Desenvolvimento Organizacional (DO)
Gabarito: letra E. O mapeamento de competências não é uma intervenção típica do Desenvolvimento Organizacional; é uma ferramenta de gestão de pessoas. As demais alternativas (treinamento da sensitividade, análise transacional, reuniões de confrontação e retroação de dados) são técnicas clássicas de DO, voltadas à mudança organizacional e ao desenvolvimento de equipes.
A questão exige conhecer as principais intervenções utilizadas no Desenvolvimento Organizacional. As técnicas de DO incluem:
Treinamento da sensitividade (T-group): foco no autoconhecimento e nas relações interpessoais.
Análise transacional: compreensão dos estados do ego (Pai, Adulto, Criança) para melhorar a comunicação.
Reuniões de confrontação: encontros para resolver conflitos e alinhar expectativas entre grupos.
Retroação de dados (feedback de pesquisa): devolução de resultados de diagnósticos para planejar ações corretivas.
O mapeamento de competências, por sua vez, é uma prática de Recursos Humanos que identifica as competências necessárias para a organização e as lacunas existentes. Embora possa apoiar mudanças, não é uma intervenção direta de DO, mas sim de planejamento de RH.
Intervenção de DO
Descrição
Classificação
Treinamento da sensitividade
Foco no autoconhecimento e relações interpessoais (T-group)
Técnica clássica de DO
Análise transacional
Compreensão dos estados do ego (Pai, Adulto, Criança) para melhorar a comunicação
Técnica clássica de DO
Reuniões de confrontação
Encontros para resolver conflitos e alinhar expectativas entre grupos
Técnica clássica de DO
Retroação de dados
Devolução de resultados de diagnósticos para planejar ações corretivas
Técnica clássica de DO
Mapeamento de competências
Identificação de competências necessárias e lacunas existentes
Ferramenta de RH (não é intervenção direta de DO)
Intervenções de DO: Treinamento da sensitividade (T-group, Autoconhecimento e relações); Análise transacional (Estados do ego (Pai, Adulto, Criança), Comunicação interpessoal); Reuniões de confrontação (Resolução de conflitos, Alinhamento entre grupos); Retroação de dados (Diagnóstico organizacional, Feedback para ação corretiva); Mapeamento de competências (Ferramenta de RH, Não é intervenção de DO)
Alternativa A — ✅ Correta (assertiva verdadeira)
O treinamento da sensitividade é uma técnica clássica de DO, criada por Kurt Lewin, que visa desenvolver a consciência interpessoal e a capacidade de lidar com emoções.
Alternativa B — ✅ Correta (assertiva verdadeira)
A análise transacional, desenvolvida por Eric Berne, é utilizada em DO para melhorar a comunicação e os relacionamentos interpessoais.
Alternativa C — ✅ Correta (assertiva verdadeira)
Reuniões de confrontação são intervenções de DO em que grupos discutem abertamente seus conflitos e diferenças para encontrar soluções.
Alternativa D — ✅ Correta (assertiva verdadeira)
A retroação de dados (survey feedback) é uma técnica de DO que coleta dados sobre a organização e os devolve aos envolvidos para gerar mudanças.
Alternativa E — ❌ Incorreta (assertiva falsa) ⟵ GABARITO
O mapeamento de competências é uma ferramenta de gestão de talentos, não uma intervenção de DO. As técnicas de DO focam em processos grupais e mudança organizacional, enquanto o mapeamento de competências é mais analítico e voltado à adequação de pessoas aos cargos.