Questão de Gestão de Pessoas — Gestão de Competências — FCC 2019
Gestão de Pessoas›Gestão de Competências
Código
fc052752
Banca
FCC
Órgão
AFAP
Ano
2019
Cargo
Analista de Fomento - Crédito
Uma das metodologias consagradas para gestão de recursos humanos nas organizações é a gestão por competências, a qual apresenta, como etapa necessária, o mapeamento de competências,
Aque constitui pressuposto para a delimitação das funções inerentes a cada cargo da organização e o seu enquadramento no organograma correspondente.
Bque permite identificar o gap (ou lacuna) entre as competências existentes na organização e aquelas necessárias para o exercício dos postos de trabalho correspondentes.
Ca partir da prospecção de profissionais de alta performance no mercado de trabalho, geralmente com o apoio de consultorias especializadas.
Didentificando as principais habilidades comportamentais de cada integrante da organização de forma a promover a melhor alocação de recursos humanos.
Eaplicável exclusivamente às funções gerenciais e de comando, com vistas a identificar os líderes mais eficazes para a organização.
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GabaritoB — que permite identificar o gap (ou lacuna) entre as competências existentes na organização e aquelas necessárias para o exercício dos postos de trabalho correspondentes.
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Gestão por Competências – Mapeamento de Competências
Gabarito: letra B. O mapeamento de competências é a etapa que diagnostica as competências existentes e as necessárias, permitindo identificar o gap (lacuna) entre elas. É exatamente o que afirma a alternativa B.
A gestão por competências envolve várias etapas, sendo o mapeamento a fase de diagnóstico inicial, conforme destaca a literatura (Brandão e Guimarães, 2001). Após formular a estratégia, mapeiam-se as competências – identificando o que a organização tem versus o que precisa – e, a partir daí, captam-se, desenvolvem-se e avaliam-se as competências.
1Formular estratégia
2Mapear competências
3Identificar gap
4Captar/desenvolver
5Avaliar competências
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Alternativa A — ❌ Incorreta
Afirma que o mapeamento é pressuposto para delimitar funções de cada cargo e enquadramento no organograma. Isso se refere à análise e descrição de cargos, não ao mapeamento de competências. O mapeamento foca nas competências, não na estrutura de cargos.
Alternativa B — ✅ Correta ⟵ GABARITO
Correta. O mapeamento de competências permite identificar o gap (lacuna) entre as competências existentes na organização e aquelas necessárias para os postos de trabalho. É a definição clássica: diagnóstico → gap.
Alternativa C — ❌ Incorreta
Diz que o mapeamento é feito a partir da prospecção de profissionais de alta performance no mercado, geralmente com consultorias. Isso se confunde com captação/recrutamento de competências, não com o mapeamento. O mapeamento é interno, analisa as competências atuais e desejadas.
Alternativa D — ❌ Incorreta
Afirma que o mapeamento identifica habilidades comportamentais de cada integrante para alocar melhor. Embora o mapeamento possa incluir competências comportamentais, seu foco não é alocar pessoas, mas sim identificar lacunas para planejamento de desenvolvimento e seleção. A alocação é etapa posterior.
Alternativa E — ❌ Incorreta
Limita o mapeamento exclusivamente às funções gerenciais e de comando. O mapeamento de competências aplica-se a todos os níveis e funções, não apenas gerenciais.
NÃO CAIA NESSA!
O mapeamento de competências é o "disparo inicial" do modelo de gestão por competências. Não confunda com descrição de cargos (alternativa A), recrutamento (C) ou alocação (D). A palavra-chave é gap entre o que se tem e o que se precisa.