Questão de Gestão de Pessoas — Visão Geral da área de RH na organização — FCC 2026
Gestão de Pessoas›Visão Geral da área de RH na organização
Código
fc075946
Banca
FCC
Órgão
AL-MS
Ano
2026
Nível
Superior
Cargo
Analista Legislativo - Área Administrativa
O modelo tradicional de planejamento de RH, predominante em contextos burocráticos e de estabilidade organizacional, distingue-se dos modelos estratégicos contemporâneos na medida em que:
Aleva em conta simulações e cenários alternativos para assegurar que seja mantida a estabilidade da força de trabalho.
Bfundamenta-se na identificação de competências essenciais, com pouca preocupação em relação a elementos quantitativos.
Cestrutura-se a partir da previsão quantitativa de necessidades de pessoal com base em séries históricas e variações do volume de produção.
Dpressupõe a ausência de rotatividade da força de trabalho (turnover), razão pela qual não trabalha com previsão de reposições.
Eprioriza capital intelectual como ativo intangível estratégico, adotando postura eminentemente preditiva.
Revelar gabarito e comentário▾
GabaritoC — estrutura-se a partir da previsão quantitativa de necessidades de pessoal com base em séries históricas e variações do volume de produção.
Comentário gerado por IA. É um apoio ao estudo, ancorado em fontes, mas pode conter imprecisões — confira sempre na fonte oficial (lei, súmula, edital e gabarito da banca). Encontrou um erro? Use “Reportar”.
Planejamento de RH: Tradicional vs. Estratégico
Gabarito: letra C. O modelo tradicional de planejamento de RH, típico de contextos burocráticos e estáveis, baseia-se na previsão quantitativa de necessidades de pessoal a partir de séries históricas e variações no volume de produção. Essa é a essência da abordagem tradicional, que contrasta com os modelos estratégicos contemporâneos, focados em cenários, competências e capital intelectual.
A banca testa a capacidade de distinguir as características de cada modelo. Enquanto o tradicional é reativo e quantitativo, o estratégico é proativo e qualitativo. Vamos analisar cada alternativa:
Alternativa A — ❌ Incorreta
Afirma que o modelo tradicional "leva em conta simulações e cenários alternativos". Isso é típico do planejamento estratégico moderno, que busca antecipar diferentes futuros. O tradicional baseia-se em projeções lineares do passado, não em cenários.
Alternativa B — ❌ Incorreta
Diz que o modelo tradicional "fundamenta-se na identificação de competências essenciais, com pouca preocupação quantitativa". A identificação de competências é uma abordagem contemporânea (gestão por competências). O tradicional foca em quantidades (número de pessoas, cargos), não em competências.
Alternativa C — ✅ Correta ⟵ GABARITO
Descreve exatamente o modelo tradicional: "estrutura-se a partir da previsão quantitativa de necessidades de pessoal com base em séries históricas e variações do volume de produção." Esse método é típico de organizações burocráticas, que utilizam dados passados para planejar o quadro de pessoal.
Alternativa D — ❌ Incorreta
Afirma que o modelo tradicional "pressupõe a ausência de rotatividade (turnover), razão pela qual não trabalha com previsão de reposições". Na verdade, o modelo tradicional geralmente considera a rotatividade histórica para fazer previsões de reposição. A ausência de turnover não é pressuposto.
Alternativa E — ❌ Incorreta
Diz que o modelo tradicional "prioriza capital intelectual como ativo intangível estratégico, adotando postura eminentemente preditiva". Essa é uma visão do modelo estratégico contemporâneo (RH como parceiro estratégico). O tradicional vê as pessoas como custo, não como capital intelectual.
NÃO CAIA NESSA!
A banca inverteu as características dos modelos. As alternativas A, B, D e E descrevem atributos do planejamento estratégico contemporâneo, enquanto a C descreve o tradicional. O candidato desatento pode associar erroneamente "simulações" ou "competências" ao tradicional.