Questão de Gestão de Pessoas — Gestão de Competências — FCC 2026
Gestão de Pessoas›Gestão de Competências
Código
fc075990
Banca
FCC
Órgão
AL-MS
Ano
2026
Nível
Médio
Cargo
Técnico Legislativo - Área Administrativa
Na gestão de pessoas no setor público, diferentes práticas são utilizadas para desenvolver competências, melhorar o desempenho e fortalecer a atuação profissional. A prática alinhada ao modelo de gestão por competências, amplamente adotado na administração pública moderna, é
Aa delegação de tarefas considerando a disponibilidade de pessoal, e não suas competências.
Ba promoção automática baseada em critérios de antiguidade, independentemente do desempenho.
Ca avaliação do desempenho baseada exclusivamente no tempo de serviço do servidor.
Da capacitação focada em cursos obrigatórios e padronizados, sem considerar perfis individuais.
Ea identificação de conhecimentos, habilidades e atitudes necessários para cada função, orientando capacitações e avaliações.
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GabaritoE — a identificação de conhecimentos, habilidades e atitudes necessários para cada função, orientando capacitações e avaliações.
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Gestão por Competências no Setor Público
Gabarito: letra E. A gestão por competências parte do mapeamento de conhecimentos, habilidades e atitudes (CHA) necessários a cada função, para, a partir da identificação dos gaps, orientar capacitações e avaliações de desempenho. Essa é a prática central do modelo, conforme a literatura e os manuais de administração pública.
A questão testa a compreensão do que diferencia a gestão por competências de práticas tradicionais (como antiguidade, padronização ou disponibilidade). O conteúdo de apoio reforça que o mapeamento de competências é o "disparo inicial" do modelo, e que as ações de T&D e avaliação devem ser alinhadas às competências identificadas.
Gestão por competências: Mapeamento do CHA (Conhecimentos, Habilidades, Atitudes); Identificação de gaps (Diferença entre necessário e real); Ações integradas (Capacitação direcionada, Avaliação de desempenho, Seleção por competências); O que NÃO é (Antiguidade, Disponibilidade, Padronização)
Alternativa A — ❌ Incorreta
Delegação baseada na disponibilidade de pessoal, e não nas competências, contraria o princípio da gestão por competências, que busca alocar pessoas conforme o CHA necessário.
Alternativa B — ❌ Incorreta
Promoção automática por antiguidade, ignorando desempenho e competências, é típica de modelos burocráticos tradicionais, não da gestão por competências.
Alternativa C — ❌ Incorreta
Avaliar desempenho exclusivamente pelo tempo de serviço desconsidera as competências demonstradas, indo contra a essência do modelo.
Alternativa D — ❌ Incorreta
Capacitação padronizada e obrigatória, sem considerar perfis individuais, não atende ao princípio de desenvolvimento direcionado aos gaps de competências.
Alternativa E — ✅ Correta ⟵ GABARITO
Identificar os conhecimentos, habilidades e atitudes necessários para cada função (CHA) e, com base nisso, planejar capacitações e avaliações é exatamente o que preconiza a gestão por competências. O mapeamento de competências permite diagnosticar o gap (diferença entre o necessário e o real) e orientar ações de desenvolvimento.
PEGA ESSA DICA!
Nas provas sobre gestão por competências, lembre-se do tripé CHA (Conhecimentos, Habilidades, Atitudes). A banca adora cobrar que o modelo envolve mapear competências, identificar lacunas e planejar ações integradas de seleção, treinamento e avaliação. Fique atento a alternativas que mencionam critérios subjetivos ou padronizados – eles geralmente são distratores.