Questão de Gestão de Pessoas — Aplicando Pessoas — FCC 2026
Gestão de Pessoas›Aplicando Pessoas
Código
fc077114
Banca
FCC
Órgão
MPE-SE
Ano
2026
Nível
Médio
Cargo
Técnico do Ministério Público - Área: Administrativa
Suponha que o dirigente de uma determinada empresa pública pretenda proceder à avaliação de desempenho dos membros de sua equipe, valendo-se de alguma metodologia de avaliação comumente utilizada no setor privado, ponderando os pontos positivos e negativos presentes nas diferentes opções. Entre as possíveis alternativas, insere-se
Aa avaliação 360°, também denominada Avaliação Circular, cabendo atentar que tal método pressupõe a autoavaliação e também a participação daqueles que se relacionam com o avaliado, tais como colegas, fornecedores e clientes.
Bo método dos incidentes críticos, o qual, contudo, demandará a realização de dinâmicas de grupo simulando situações extremas, o que pode gerar desconforto e até denúncias de assédio moral.
Ca escala gráfica, que pode ser conveniente por ser um método bastante simples e rápido, porém com risco do denominado efeito halo, que consiste na leniência em relação a determinados grupos.
Do método escolha forçada, no qual o avaliador realiza o ranqueamento dos profissionais em termos de resultados obtidos, o que leva, necessariamente, ao desligamento dos situados no patamar abaixo da média.
Ea pesquisa de campo, metodologia baseada em comparação binária entre os profissionais avaliados e as referências de mercado (benchmarking), com a classificação de acordo com critérios de custo-resultado.
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GabaritoA — a avaliação 360°, também denominada Avaliação Circular, cabendo atentar que tal método pressupõe a autoavaliação e também a participação daqueles que se relacionam com o avaliado, tais como colegas, fornecedores e clientes.
Comentário gerado por IA. É um apoio ao estudo, ancorado em fontes, mas pode conter imprecisões — confira sempre na fonte oficial (lei, súmula, edital e gabarito da banca). Encontrou um erro? Use “Reportar”.
Métodos de Avaliação de Desempenho
Gabarito: letra A. A avaliação 360° (também chamada de circular) é o único método que, por definição, envolve a participação de todos os stakeholders – superiores, pares, subordinados, clientes e fornecedores – e inclui a autoavaliação. As demais alternativas descrevem incorretamente as características dos respectivos métodos.
Método
Descrição correta
Erro na alternativa
Avaliação 360°
Autoavaliação + feedback de superiores, pares, subordinados, clientes e fornecedores.
Nenhum (alternativa correta).
Incidentes críticos
Registro de comportamentos excepcionais (positivos/negativos) ao longo do período.
Afirma que exige dinâmicas de grupo simulando situações extremas.
Escala gráfica
Método simples e rápido; efeito halo = uma característica contamina as demais.
Confunde efeito halo com leniência (avaliar todos com brandura).
Escolha forçada
Avaliador escolhe frases pré-definidas que descrevem o avaliado.
Afirma que é ranqueamento e que leva ao desligamento dos piores.
Pesquisa de campo
Entrevistas com o avaliado e seu superior para análise do desempenho.
Afirma que é comparação binária com benchmarking de custo-resultado.
Métodos de avaliação de desempenho: Avaliação 360° (circular) (Autoavaliação, Pares, subordinados, clientes); Incidentes críticos (Registro de comportamentos, Não exige dinâmicas de grupo); Escala gráfica (Simples e rápido, Efeito halo (um traço contamina)); Escolha forçada (Frases pré-definidas, Não é ranqueamento); Pesquisa de campo (Entrevista com superior, Não é comparação binária)
Alternativa A — ✅ Correta ⟵ GABARITO
A avaliação 360° pressupõe que o avaliado receba feedback de múltiplas fontes com as quais se relaciona profissionalmente, incluindo a si próprio. É comum no setor privado e pode ser adaptada a empresas públicas, conforme o enunciado. Não há erro conceitual.
Alternativa B — ❌ Incorreta
O método dos incidentes críticos consiste no registro sistemático de comportamentos especialmente positivos ou negativos do avaliado ao longo do período. Não exige dinâmicas de grupo simulando situações extremas – essa descrição se aproxima de técnicas de simulação ou role-playing, não de incidentes críticos. Além disso, o método não tem como característica inerente gerar desconforto ou assédio moral.
Alternativa C — ❌ Incorreta
A escala gráfica é simples e rápida, mas o efeito halo é definido como a tendência de deixar que uma característica positiva (ou negativa) do avaliado influencie a avaliação de todas as outras dimensões. Não se confunde com leniência (que é a propensão a avaliar todos de forma branda). A banca inverteu o conceito.
NÃO CAIA NESSA!
A alternativa C troca o significado do efeito halo (distorção por uma característica marcante) pelo viés de leniência (generosidade generalizada). Na prova, memorize: halo = “um traço contamina os demais”; leniência = “notas altas para todo mundo”.
Alternativa D — ❌ Incorreta
O método da escolha forçada exige que o avaliador selecione, entre frases pré-definidas, aquelas que melhor descrevem o avaliado, evitando tendências de centralização. Não se trata de ranqueamento e não leva necessariamente ao desligamento dos piores colocados. A descrição se aproxima de métodos de ordenação (ranking), não de escolha forçada.
Alternativa E — ❌ Incorreta
A pesquisa de campo baseia-se em entrevistas com o avaliador e o avaliado, com foco em fatos e situações, e não em comparação binária com benchmark de mercado. A comparação pareada (binária) é um método à parte (comparação aos pares). A classificação por custo-resultado também não é característica da pesquisa de campo.