Questão de Gestão de Pessoas — Treinamento e Desenvolvimento — FGV 2022
Gestão de Pessoas›Treinamento e Desenvolvimento
Código
fg055077
Banca
FGV
Órgão
TCE-TO
Ano
2022
Nível
Superior
Cargo
Auditor de Controle Externo - Administração
Certa organização investiu nos últimos meses um montante significativo de recursos em um programa de treinamento para um grupo de funcionários recém-admitidos. O diretor de RH gostaria de avaliar os resultados do treinamento no nível dos cargos, no nível de recursos humanos e no nível organizacional. Para tal, seriam indicadores adequados, respectivamente:
Aredução do índice de acidentes de trabalho; redução da rotatividade; melhora da qualidade de vida no trabalho;
Baumento da produtividade; melhora do clima organizacional; melhora do atendimento ao cliente;
Cmelhora da qualidade; redução do absenteísmo; melhora da imagem da empresa;
Dsatisfação com o treinamento; redução dos índices de acidentes de trabalho; aumento da eficácia organizacional;
Eadequação das pessoas aos cargos; retorno dos investimentos em treinamento; aumento das competências individuais e coletivas.
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GabaritoC — melhora da qualidade; redução do absenteísmo; melhora da imagem da empresa;
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Avaliação de Treinamento: Indicadores por Nível
Gabarito: letra C. A avaliação de resultados de um programa de treinamento pode ser feita em três níveis: cargo (desempenho na função), recursos humanos (comportamentos e indicadores coletivos da equipe) e organizacional (impactos globais na empresa). A alternativa C espelha exatamente a sequência: melhora da qualidade (cargo) → redução do absenteísmo (RH) → melhora da imagem da empresa (organizacional).
A banca exige que o candidato saiba associar cada indicador ao nível correto. É fundamental lembrar que o nível cargo envolve resultados diretamente observáveis na execução das tarefas (produtividade, qualidade, redução de erros). O nível RH abrange indicadores de comportamento coletivo (absenteísmo, rotatividade, clima organizacional). Já o nível organizacional reflete o impacto do treinamento na empresa como um todo (imagem, eficácia organizacional, retorno sobre investimento).
Alternativa A — ❌ Incorreta
A sequência apresentada é: redução do índice de acidentes de trabalho (cargo) → redução da rotatividade (RH) → melhora da qualidade de vida no trabalho (organizacional). A primeira associação (acidentes de trabalho) é coerente com o nível cargo? Não, redução de acidentes está mais ligada à segurança do trabalho e ao ambiente organizacional, não ao desempenho individual no cargo. Além disso, o terceiro indicador (melhora da qualidade de vida no trabalho) também se situa no nível organizacional ou de clima, mas a ordem original pedia cargo-RH-organizacional; a alternativa está fora da sequência esperada e mistura os níveis.
Alternativa B — ❌ Incorreta
Aumento da produtividade (cargo) → melhora do clima organizacional (RH) → melhora do atendimento ao cliente (organizacional). O primeiro indicador (produtividade) é adequado ao nível cargo, mas o terceiro (atendimento ao cliente) se refere mais a um resultado operacional ou de cargo, não a um indicador organizacional amplo. A banca espera um indicador organizacional como imagem, eficácia ou retorno.
Alternativa C — ✅ Correta ⟵ GABARITO
Melhora da qualidade (cargo) → redução do absenteísmo (RH) → melhora da imagem da empresa (organizacional). Cada indicador se encaixa perfeitamente no nível solicitado: qualidade mede o desempenho no cargo; absenteísmo reflete o comportamento da força de trabalho (RH); imagem da empresa é um resultado organizacional. É a única alternativa que mantém a sequência lógica e correta.
Alternativa D — ❌ Incorreta
Satisfação com o treinamento (cargo) → redução dos índices de acidentes de trabalho (RH) → aumento da eficácia organizacional (organizacional). O primeiro indicador (satisfação) é do nível de reação (Kirkpatrick), não de cargo. O segundo (acidentes de trabalho) está deslocado: seria mais organizacional ou de RH, não se encaixa como indicador típico de RH. A sequência está trocada.
Alternativa E — ❌ Incorreta
Adequação das pessoas aos cargos (cargo) → retorno dos investimentos em treinamento (RH) → aumento das competências individuais e coletivas (organizacional). O segundo indicador (retorno sobre investimento – ROI) é um indicador organizacional, não de RH. O terceiro (competências) é misto, mas geralmente associado ao nível de cargo ou aprendizagem, não ao organizacional. A ordem está incorreta.
NÃO CAIA NESSA!
A banca mistura indicadores de diferentes níveis propositalmente. O candidato precisa lembrar que cada nível tem indicadores típicos: cargo = produtividade, qualidade; RH = absenteísmo, rotatividade, clima; organizacional = imagem, eficácia, ROI. Não confunda reação (satisfação) com nível de cargo. Memorize os três níveis e os indicadores mais comuns.