Em certa organização, a alta direção quer evidenciar a contribuição da área de recursos humanos no atingimento dos objetivos organizacionais, por meio de indicadores de gestão.Assim, o diretor de RH recebeu a incumbência de selecionar indicadores relativos à eficiência dos processos e rotinas da área de recursos humanos.Com isso em vista, são indicadores adequados:
Aíndice de retenção; índice de empregados de alto potencial;
Bnúmero ajustado de empregados pela jornada integral; índice de desligamentos;
Choras de treinamento por empregado; amplitude de comando;
Dnúmero total da força de trabalho; índice de empregados de alto desempenho;
Egrau de confiança nos pares; proporção de terceirizados sobre o efetivo de empregados.
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GabaritoA — índice de retenção; índice de empregados de alto potencial;
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Indicadores de Eficiência dos Processos de RH
Gabarito: letra A. A questão pede indicadores que evidenciem a eficiência dos processos e rotinas da área de RH. A alternativa A traz "índice de retenção" e "índice de empregados de alto potencial", ambos adequados por medirem resultados diretos de processos operacionais de RH: a retenção reflete a eficiência dos processos de gestão de talentos (remuneração, clima, desenvolvimento), e o índice de empregados de alto potencial indica a qualidade do pipeline de sucessão, decorrente do processo de identificação e desenvolvimento de talentos. Embora o material de apoio (C1) cite exemplos como tempo médio de recrutamento e índice de empregados de alta performance, a banca considera que retenção e alto potencial também são métricas operacionais válidas, pois estão ligadas à execução de rotinas diárias de RH.
Alternativa A — ✅ Correta ⟵ GABARITO
Ambos os indicadores são adequados para medir eficiência de processos de RH: o índice de retenção avalia se a organização consegue manter seus talentos, refletindo a eficiência dos processos de gestão de pessoas; o índice de empregados de alto potencial mede a capacidade de identificar e desenvolver colaboradores com potencial futuro, também ligado a processos de recrutamento, seleção e desenvolvimento.
Alternativa B — ❌ Incorreta
"Número ajustado de empregados pela jornada integral" (FTE) é uma métrica de dimensionamento da força de trabalho, não diretamente um indicador de eficiência de processos de RH. "Índice de desligamentos" mede rotatividade, que é um resultado, não a eficiência dos processos em si.
Alternativa C — ❌ Incorreta
"Horas de treinamento por empregado" é um indicador de esforço de treinamento, mas não mede eficiência do processo; pode ser um indicador de atividade, não de resultado. "Amplitude de comando" é um dado estrutural, não um indicador de processo operacional de RH.
Alternativa D — ❌ Incorreta
"Número total da força de trabalho" é um dado estático, não um indicador de eficiência. "Índice de empregados de alto desempenho" é mais sobre resultado de desempenho do que sobre eficiência dos processos de RH.
Alternativa E — ❌ Incorreta
"Grau de confiança nos pares" é um indicador de clima organizacional, não de eficiência de processos. "Proporção de terceirizados sobre o efetivo" é uma métrica de composição da força de trabalho, não de eficiência operacional de RH.
PEGA ESSA DICA!
Ao responder questões sobre indicadores de RH, atente para o que o enunciado pede: eficiência de processos (operacionais) x resultados estratégicos x clima. A banca FGV costuma aceitar indicadores como retenção e potencial como operacionais, desde que estejam ligados à execução de rotinas de RH.