Questão de Gestão de Pessoas — Novas Tecnologias de RH — FGV 2026
Gestão de Pessoas›Novas Tecnologias de RH
Código
fg128358
Banca
FGV
Órgão
ALERJ
Ano
2026
Nível
Superior
Cargo
Especialista Legislativo - Nível IV - Recursos Humanos
A adoção de People Analytics tem ampliado a capacidade dos órgãos públicos de tomar decisões estratégicas baseadas em evidências. Essa abordagem integra dados de múltiplas fontes, identifica padrões e permite prever comportamentos relacionados à gestão do capital humano.Entre os benefícios associados ao uso desse tipo de análise, está correto afirmar que People Analytics contribui para
Areduzir a participação dos gestores na avaliação, tornando desnecessária a análise qualitativa de contextos e comportamentos.
Buniformizar critérios de decisão de forma automática, independentemente das particularidades das equipes e das atividades desempenhadas.
Cfortalecer a tomada de decisões embasadas em dados, diminuindo a dependência exclusiva de intuições e percepções subjetivas.
Dpromover a padronização dos comportamentos organizacionais ao alinhar todos os servidores a modelos estatísticos de previsão.
Econcentrar processos decisórios em sistemas tecnológicos, substituindo gradualmente práticas tradicionais de gestão.
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GabaritoC — fortalecer a tomada de decisões embasadas em dados, diminuindo a dependência exclusiva de intuições e percepções subjetivas.
Comentário gerado por IA. É um apoio ao estudo, ancorado em fontes, mas pode conter imprecisões — confira sempre na fonte oficial (lei, súmula, edital e gabarito da banca). Encontrou um erro? Use “Reportar”.
People Analytics na Gestão de Pessoas
Gabarito: letra C. People Analytics fortalece a tomada de decisões baseadas em dados, reduzindo a dependência exclusiva de intuições e percepções subjetivas — esse é um benefício central da abordagem. A banca testa a compreensão de que a análise de dados não elimina o papel do gestor nem padroniza comportamentos automaticamente, mas sim apoia decisões mais embasadas.
People Analytics: Objetivo (Decisões baseadas em dados, Reduz dependência de intuição); Não substitui (Análise qualitativa, Julgamento do gestor, Particularidades das equipes); Não padroniza (Comportamentos, Decisões automáticas)
Alternativa A — ❌ Incorreta
Afirma que People Analytics reduz a participação dos gestores na avaliação, tornando desnecessária a análise qualitativa. O erro está em dizer que a análise qualitativa se torna desnecessária. People Analytics complementa a avaliação com dados quantitativos, mas não substitui a interpretação contextual e o julgamento humano — a análise qualitativa continua essencial para compreender comportamentos e contextos.
Alternativa B — ❌ Incorreta
Diz que uniformiza critérios de decisão automaticamente, independentemente das particularidades das equipes. People Analytics identifica padrões, mas não desconsidera particularidades; a decisão final deve considerar as especificidades de cada equipe e atividade. A abordagem não impõe uniformidade cega, e sim fornece insights que devem ser adaptados.
Alternativa C — ✅ Correta ⟵ GABARITO
A alternativa afirma que People Analytics contribui para fortalecer a tomada de decisões embasadas em dados, diminuindo a dependência exclusiva de intuições e percepções subjetivas. Esse é exatamente o propósito do People Analytics: usar dados para fundamentar decisões de RH, reduzindo vieses e aumentando a precisão, sem descartar totalmente a experiência dos gestores.
Alternativa D — ❌ Incorreta
Propõe que People Analytics promove a padronização dos comportamentos organizacionais ao alinhar todos os servidores a modelos estatísticos de previsão. O objetivo não é padronizar comportamentos, mas sim compreender e prever tendências para melhor gestão. Alinhar todos a modelos estatísticos seria reducionista e ignoraria a diversidade humana.
Alternativa E — ❌ Incorreta
Afirma que People Analytics concentra processos decisórios em sistemas tecnológicos, substituindo gradualmente práticas tradicionais de gestão. A tecnologia é uma ferramenta de apoio, não um substituto das práticas de gestão. A decisão permanece com os gestores; o People Analytics fornece insumos, não automatiza a gestão.