Questão de Gestão de Pessoas — Comportamento de Pessoas nas Organizações — Instituto Seletiva 2025
Gestão de PessoasComportamento de Pessoas nas Organizações
- Código
- qg569601
- Banca
- Instituto Seletiva
- Órgão
- Câmara de Independência - CE
- Ano
- 2025
- Nível
- Superior
- Cargo
- Coordenador de Recursos Humanos
Uma empresa de tecnologia adotou o modelo de Gestão Contínua do Desempenho (GCD), abandonando o ciclo anual de avaliação tradicional. A transição busca alinhar a performance individual com a cultura organizacional focada em agilidade, aprendizado e feedback aberto. O novo sistema de GCD inclui:1. Check-ins semanais e mensais: diálogos informais e estruturados entre líder e colaborador, focados no progresso de OKRs (Objectives and Key Results) e no coaching;2. Mapeamento de clima contínuo: uso de pulse surveys (pesquisas curtas e frequentes) para medir o clima organizacional em tempo real. O Coordenador de RH percebe, após seis meses, que, apesar da alta frequência dos check-ins, os dados do pulse survey indicaram:• aumento na percepção de pressão por resultados imediatos;• baixa nota na confiança interpessoal entre pares e líderes;• que os colaboradores relatam que o feedback frequente parece ser mais uma ferramenta de controle do que de desenvolvimento.Considerando o desalinhamento entre o modelo de GCD adotado, a cultura almejada e o clima organizacional medido, assinale a alternativa correta que apresenta a falha na implementação e propõe a correção estratégica necessária.
- AA falha reside na métrica de desempenho escolhida (OKRs), que é inerentemente quantitativa e incompatível com a cultura de aprendizado. A correção exigiria a substituição imediata dos OKRs por uma avaliação 360 graus anual.
- BO problema está no clima organizacional, que é uma medida subjetiva e de curto prazo. A empresa deve focar apenas na cultura, que é a medida objetiva e de longo prazo, ignorando os resultados dos pulse surveys.
- CO erro de implementação reside na não diferenciação do clima (estado de humor momentâneo) e da cultura (valores e práticas enraizadas). A frequência dos check-ins e pulse surveys não foi acompanhada pela capacitação da liderança em comunicação não violenta e coaching, transformando o feedback em microgerenciamento punitivo, o que impacta negativamente o clima.
- DO modelo de Gestão Contínua do Desempenho (GCD) é intrinsecamente falho, pois a alta frequência de interações (check-ins), inevitavelmente, gera ansiedade. A solução seria retornar ao modelo de avaliação anual, que é mais estável e previsível.