Avaliação dos Processos de Capacitação e Desenvolvimento
Gabarito: letra D. A descrição se encaixa perfeitamente no quarto nível do modelo de Kirkpatrick, a avaliação de resultados. Esse nível mede o impacto do treinamento no alcance das metas organizacionais, comparando indicadores de desempenho (ex.: produtividade, qualidade, vendas) antes e depois da capacitação.
A banca cobra a distinção entre os quatro níveis clássicos de avaliação de treinamento. Conheça cada um:
Nível | O que mede | Exemplo |
|---|
Reação | Satisfação dos participantes com o curso | Pesquisa de feedback |
Aprendizagem | Conhecimentos e habilidades adquiridas | Testes práticos |
Comportamento | Aplicação no trabalho (transferência) | Observação do supervisor |
Resultados | Impacto nos indicadores organizacionais | Comparação de metas antes/depois |
Alternativa A — ❌ Incorreta
A avaliação de reação mede a satisfação e percepção dos participantes sobre o treinamento, não o impacto nas metas organizacionais. É o nível mais básico.
Alternativa B — ❌ Incorreta
A avaliação de competências está mais ligada à verificação de conhecimentos, habilidades e atitudes (CHA) e pode se confundir com a avaliação de aprendizagem, mas não mede diretamente ganhos empresariais.
Alternativa C — ❌ Incorreta
A avaliação do instrutor foca no desempenho do facilitador, não nos resultados organizacionais.
Alternativa D — ✅ Correta ⟵ GABARITO
Exatamente conforme a descrição: compara ganhos empresariais (metas) antes e depois do treinamento, avaliando o impacto nos resultados da organização.
Alternativa E — ❌ Incorreta
A avaliação de aprendizagem verifica o quanto os participantes aprenderam (conhecimento/habilidade), sem medir diretamente o alcance das metas organizacionais.