Gestão de Pessoas · VUNESP · 2025 | Questão sqc-vu091051

Gestão de PessoasGestão de Competências

Código: vu091051
Banca: VUNESP
Órgão: ARSESP
Ano: 2025
Nível: Superior

Cargo: Analista de Suporte à Regulação

Para que as empresas públicas ou privadas possam atingir os objetivos organizacionais propostos, torna-se necessária uma gestão de desempenho eficaz, que deve focar nas competências que cada colaborador precisa desenvolver para agregar valor à estratégia organizacional.Considera(m)-se, entre os pontos para a melhoria da gestão de desempenho,

Aas políticas de recursos humanos que visam reduzir o turnover por meio de avaliações de desempenho esporádicas, que servirão como indicadores de engajamento e de performance, para maximizar a correção de rumo.
Bo microgerenciamento, prática na qual os gestores supervisionam de forma minuciosa as atividades dos colaboradores, gerando impactos positivos e significativos na produtividade e na motivação dos funcionários.
Cconscientizar os líderes de que a avaliação de desempenho é uma aplicação da área de Recursos Humanos, por ser considerada um processo burocrático e analítico para mensurar as habilidades técnicas dos colaboradores.
Didentificar indivíduos e equipes por meio de percepções subjetivas dos líderes, recompensando-os com incentivos financeiros, o que servirá como uma estratégia para motivar e engajar os demais colaboradores.
Ea construção de uma cultura que não se restrinja apenas a avaliações anuais do desempenho dos colaboradores, mas, sim, um modelo justo, simples, flexível e evolutivo de gestão do desempenho com base em resultados.

Revelar gabarito e comentário

GabaritoE — a construção de uma cultura que não se restrinja apenas a avaliações anuais do desempenho dos colaboradores, mas, sim, um modelo justo, simples, flexível e evolutivo de gestão do desempenho com base em resultados.

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Gestão de desempenho: a busca por um modelo contínuo e integrado

Gabarito: letra E. A alternativa E captura a essência da gestão de desempenho moderna: construir uma cultura que vá além das avaliações anuais, adotando um modelo justo, simples, flexível e evolutivo, baseado em resultados e alinhado à estratégia organizacional. Esse conceito está em linha com a literatura de gestão por competências, que defende a integração entre desempenho, competências e estratégia, como destacado no artigo de Brandão et al. (2008) sobre gestão de desempenho por competências.

Gestão de desempenho moderna: Características (Contínua (não esporádica), Feedback constante, Alinhada à estratégia); Modelo ideal (Justo, Simples, Flexível, Evolutivo, Baseado em resultados); Práticas inadequadas (Microgerenciamento, Avaliações anuais isoladas, Percepções subjetivas, Incentivos financeiros isolados)

Alternativa A — ❌ Incorreta

Avaliações esporádicas e voltadas apenas à redução de turnover não são suficientes para uma gestão de desempenho eficaz. O foco deve ser contínuo e orientado ao desenvolvimento, não a eventos pontuais. Além disso, a correção de rumo exige feedback constante, não indicadores esporádicos.

Alternativa B — ❌ Incorreta

O microgerenciamento é uma prática geralmente negativa, que reduz a autonomia e a motivação dos colaboradores. A gestão de desempenho moderna busca empoderamento e delegação, não supervisão minuciosa.

Alternativa C — ❌ Incorreta

Reduzir a avaliação de desempenho a um processo burocrático e puramente técnico da área de RH é um equívoco. Ela deve ser uma ferramenta estratégica, participativa, alinhada aos objetivos organizacionais e que considere competências comportamentais e técnicas, além de envolver líderes e colaboradores.

Alternativa D — ❌ Incorreta

Basear a identificação de talentos em percepções subjetivas dos líderes pode gerar vieses e injustiças. E incentivos financeiros isolados não são suficientes para motivar e engajar; é preciso um sistema de reconhecimento mais amplo e baseado em critérios objetivos e transparentes.

Alternativa E — ✅ Correta ⟵ GABARITO

Esta alternativa sintetiza o que a literatura e as boas práticas recomendam: uma gestão de desempenho que não se limite a avaliações anuais, mas que construa uma cultura de feedback contínuo, com um modelo justo, simples, flexível e evolutivo, focado em resultados e alinhado às competências necessárias para a estratégia organizacional. Exatamente o que defende o modelo de gestão de desempenho por competências.

PEGA ESSA DICA!

Em questões sobre gestão de desempenho, desconfie de alternativas que proponham práticas esporádicas, subjetivas ou meramente burocráticas. O que a banca valoriza é a visão sistêmica, contínua e estratégica, com foco em desenvolvimento e resultados.

Gabarito: letra E.

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