Questão de Administração Pública — Gestão por resultados — FGV 2025
Administração Pública›Gestão por resultados
Código
fg106904
Banca
FGV
Órgão
CNU
Ano
2025
Nível
Superior
Cargo
Bloco Temático 5: Administração
Uma agência pública voltada para a promoção da inclusão profissional de jovens em situação de vulnerabilidade realiza avaliações anuais de desempenho de seus servidores, conduzidas pelo superior imediato, com base em critérios como pontualidade, comprometimento e espírito de equipe. Após participarem de uma palestra sobre sistemas de gestão do desempenho focados em resultados, a área de gestão de pessoas da agência decidiu revisar o processo de avaliação de desempenho.A alternativa que representaria uma mudança de orientação compatível com os princípios de sistemas de gestão de desempenho focados em resultados é a seguinte:
Aaplicar a avaliação de desempenho em ciclos mais curtos, por exemplo, trimestralmente, mantendo os critérios atualmente usados;
Bsubstituir os critérios atuais por métricas objetivas de desempenho individual, como, por exemplo, número de atendimentos realizados por servidor;
Cestruturar uma nova avaliação individual de desempenho a partir de metas desafiadoras, vinculando seu atingimento diretamente ao pagamento de gratificações;
Dconstruir uma avaliação de desempenho a partir de metas coletivas das equipes, alinhadas aos objetivos institucionais, e criar mecanismos de devolutiva voltados ao desenvolvimento dos servidores;
Eampliar o processo de avaliação de desempenho atual, incorporando percepções de diferentes atores, como, por exemplo, colegas de equipe, subordinados e o próprio servidor, por meio da autoavaliação.
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GabaritoD — construir uma avaliação de desempenho a partir de metas coletivas das equipes, alinhadas aos objetivos institucionais, e criar mecanismos de devolutiva voltados ao desenvolvimento dos servidores;
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Gestão por resultados na avaliação de desempenho
Gabarito: letra D. A gestão por resultados na administração pública exige que a avaliação de desempenho seja orientada por metas coletivas, alinhadas aos objetivos estratégicos da organização, e que inclua mecanismos de feedback para o desenvolvimento contínuo dos servidores. A alternativa D é a única que reflete integralmente esses princípios, ao propor metas coletivas alinhadas aos objetivos institucionais e devolutivas voltadas ao desenvolvimento.
A questão explora a transição de uma avaliação tradicional (baseada em atributos individuais como pontualidade e comprometimento) para um modelo focado em resultados, característico da administração pública gerencial. A gestão por resultados valoriza o trabalho em equipe, a contratualização de metas e o monitoramento orientado a impactos.
Aspecto
Modelo Tradicional (Atual)
Gestão por Resultados (Proposto pela Alternativa D)
Foco da avaliação
Atributos individuais (pontualidade, comprometimento, espírito de equipe)
Metas coletivas das equipes
Alinhamento
Critérios genéricos, sem vínculo explícito com objetivos da agência
Metas alinhadas aos objetivos institucionais
Mecanismo de feedback
Não mencionado (avaliação conduzida pelo superior imediato)
Devolutivas voltadas ao desenvolvimento dos servidores
Finalidade principal
Mensuração de comportamentos individuais
Melhoria contínua e alcance de resultados organizacionais
Gestão por resultados
1Avaliação tradicional (atributos)
Pontualidade
Comprometimento
Espírito de equipe
2Modelo focado em resultados
Metas coletivas
Alinhamento institucional
Feedback para desenvolvimento
3Práticas inadequadas
Ciclo mais curto sem mudar critérios
Métricas individuais fragmentadas
Gratificação por meta individual
Avaliação 360° sem foco em resultados
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Alternativa A — ❌ Incorreta
Manter os mesmos critérios (pontualidade, comprometimento, espírito de equipe) e apenas reduzir o ciclo de avaliação não altera a essência do modelo. A gestão por resultados exige critérios vinculados a entregas e impactos, não apenas a atributos comportamentais. A alternativa apenas acelera a repetição do modelo antigo.
Alternativa B — ❌ Incorreta
Substituir os critérios por métricas objetivas individuais (ex.: número de atendimentos) fragmenta a avaliação e pode gerar competição interna, indo contra a lógica de trabalho colaborativo e resultados organizacionais. A gestão por resultados prioriza metas coletivas e o alinhamento com a missão institucional.
Alternativa C — ❌ Incorreta
Vincular gratificações a metas individuais desafiadoras é um incentivo financeiro, mas não garante o alinhamento com os objetivos institucionais nem promove o desenvolvimento dos servidores. Além disso, o foco permanece no indivíduo, e não no resultado da equipe ou da organização. A gestão por resultados busca equilíbrio entre autonomia e responsabilização, mas com ênfase em resultados coletivos.
Alternativa D — ✅ Correta ⟵ GABARITO
Construir uma avaliação a partir de metas coletivas das equipes, alinhadas aos objetivos institucionais, e criar mecanismos de devolutiva voltados ao desenvolvimento atende plenamente aos princípios da gestão por resultados: foco no resultado, planejamento estratégico, descentralização, monitoramento e aprendizado organizacional. O feedback para desenvolvimento é essencial para a melhoria contínua e a correção de rumos.
Alternativa E — ❌ Incorreta
Ampliar a avaliação com múltiplas fontes (colegas, subordinados, autoavaliação) é uma técnica interessante (avaliação 360 graus), mas não representa, por si só, uma mudança para um modelo de gestão por resultados. A ausência de metas coletivas e alinhamento estratégico mantém a avaliação desvinculada dos resultados institucionais.
Gabarito: letra D — A única alternativa que combina metas coletivas alinhadas a objetivos institucionais com mecanismos de devolutiva para desenvolvimento, em conformidade com a gestão por resultados.