Questão de Gestão de Pessoas — Gestão de Competências — FGV 2025
Gestão de Pessoas›Gestão de Competências
Código
fg115418
Banca
FGV
Órgão
MPU
Ano
2025
Nível
Superior
Cargo
Analista do - Enfermagem
A avaliação de desempenho é uma ferramenta de gestão essencial para analisar a performance dos profissionais e promover o desenvolvimento individual e organizacional. Considerando as principais ferramentas de avaliação de desempenho, é correto afirmar que:
Aa avaliação 360° é um método de autoavaliação no qual os colaboradores devem analisar seu desempenho, identificando pontos fortes e pontos para melhorar;
Bo ciclo PDCA modificado tem sido utilizado como ferramenta para avaliação do desempenho de equipes e pode ser aplicado principalmente em cenários desafiadores;
Ca avaliação por competências baseia-se na análise das competências técnicas e comportamentais exigidas para o cargo, considerando três dimensões: conhecimentos, habilidades e atitudes;
Da avaliação por resultados não é eficaz na gestão de desempenho, pois ignora fatores qualitativos e subjetivos que influenciam o desempenho dos colaboradores;
Ea avaliação baseada em indicadores de desempenho permite um diagnóstico detalhado do desempenho do enfermeiro e da equipe, identificando lacunas no conhecimento ou na execução de tarefas.
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GabaritoC — a avaliação por competências baseia-se na análise das competências técnicas e comportamentais exigidas para o cargo, considerando três dimensões: conhecimentos, habilidades e atitudes;
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Gestão de Desempenho e Ferramentas de Avaliação
Gabarito: letra C. A avaliação por competências é a única alternativa que descreve corretamente o modelo CHA (conhecimentos, habilidades e atitudes), conceito central da gestão por competências, conforme amplamente aceito na literatura (Brandão et al., 2008). As demais alternativas apresentam distorções conceituais.
Apresentado como ferramenta de avaliação de desempenho
Avaliação por competências
CHA: conhecimentos, habilidades e atitudes
✅ Correta (gabarito)
Avaliação por resultados
Eficaz (ex.: APO), mede resultados objetivos
Afirmada como "não eficaz"
Avaliação por indicadores
Diagnóstico de desempenho e lacunas
Afirmação correta, mas não é o gabarito
Alternativa A — ❌ Incorreta
Afirma que a avaliação 360° é um método de autoavaliação exclusivo. Na realidade, a avaliação 360° (ou feedback 360°) envolve múltiplas fontes: o próprio avaliado, superiores, pares, subordinados e, por vezes, clientes externos. Reduzi-la à autoavaliação é um erro grave, pois desconsidera a visão de outros stakeholders que são essenciais para uma avaliação abrangente.
Alternativa B — ❌ Incorreta
O ciclo PDCA (Plan-Do-Check-Act) é uma metodologia de melhoria contínua de processos, não especificamente uma ferramenta de avaliação de desempenho de equipes. Embora possa ser adaptado para gestão de desempenho, sua aplicação principal não é a avaliação, mas sim o planejamento e a ação corretiva, o que torna a afirmação imprecisa.
Alternativa C — ✅ Correta ⟵ GABARITO
A avaliação por competências utiliza como referência as competências técnicas e comportamentais requeridas para o cargo. Essas competências são tradicionalmente decompostas em três dimensões: conhecimentos (saber), habilidades (saber fazer) e atitudes (querer fazer). O próprio texto de apoio (Brandão et al., 2008) define competências como "combinações sinérgicas de conhecimentos, habilidades e atitudes". A alternativa espelha exatamente essa definição.
SE LIGUE NESSA!
Embora existam variações conceituais, o tripé CHA é a base mais difundida em concursos.
Alternativa D — ❌ Incorreta
A avaliação por resultados (como a Administração por Objetivos — APO) é uma ferramenta eficaz e muito utilizada na gestão de desempenho. Dizer que "não é eficaz" é uma generalização falsa, pois ela mede resultados objetivos, complementando outras abordagens. A crítica de que ignora fatores qualitativos não invalida sua eficácia, apenas aponta uma limitação que pode ser mitigada com métodos combinados.
Alternativa E — ❌ Incorreta
A alternativa menciona "indicadores de desempenho" e "diagnóstico detalhado do desempenho do enfermeiro e da equipe", mas o enunciado é genérico (gestão de pessoas) e a alternativa traz um recorte profissional específico que não abrange o contexto geral. Embora a ideia de usar indicadores seja correta, a redação é excessivamente focada em uma categoria profissional, o que a torna inadequada como afirmação geral e contrasta com a amplitude das demais opções.