Questão de Gestão de Pessoas — Gestão de Competências — FGV 2026
Gestão de Pessoas›Gestão de Competências
Código
fg133732
Banca
FGV
Órgão
TJ-RJ
Ano
2026
Nível
Superior
Cargo
Analista Judiciário - Tecnologia da Informação - Analista de Gestão de TIC
O setor de gestão de pessoal está mapeando as competências dos servidores para identificar lacunas em relação às competências necessárias às tarefas críticas, com o objetivo de elaborar o plano de capacitação para o ano seguinte.A abordagem mais adequada para corrigir a falta de conhecimento é:
Aredesenho de processos e fluxos;
Brevisão de perfis de competências;
Cações de desenvolvimento no trabalho;
Drealocação ou readequação de pessoas;
Eplano de desenvolvimento de competências.
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GabaritoE — plano de desenvolvimento de competências.
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Gestão por Competências – Correção de Lacunas de Conhecimento
Gabarito: letra E. Após o mapeamento de competências e identificação do gap (diferença entre competências necessárias e atuais), a abordagem mais adequada para corrigir a falta de conhecimento é elaborar um plano de desenvolvimento de competências, que visa suprir as lacunas por meio de capacitação e aprendizado.
A questão explora a etapa posterior ao mapeamento na gestão por competências. Conforme o modelo de Brandão e Guimarães (2001) – citado no conteúdo de apoio –, as etapas são: formulação da estratégia, mapeamento das competências (identificação do gap), captação, desenvolvimento, acompanhamento e retribuição. Corrigir a falta de conhecimento (gap) insere-se na fase de desenvolvimento de competências.
Alternativa A — ❌ Incorreta
O redesenho de processos e fluxos altera a forma como o trabalho é executado, mas não atua diretamente sobre a falta de conhecimento dos servidores. É uma medida de otimização de processos, não de desenvolvimento de pessoas.
Alternativa B — ❌ Incorreta
A revisão de perfis de competências pode redefinir quais competências são necessárias, mas não corrige a lacuna existente; apenas atualiza o parâmetro de comparação. A correção exige ações de desenvolvimento.
Alternativa C — ❌ Incorreta (parcial, mas não a melhor)
Ações de desenvolvimento no trabalho (como treinamentos on-the-job) são uma forma de desenvolver competências, mas a alternativa é mais restrita que um plano global. A pergunta pede a abordagem mais adequada para corrigir a falta de conhecimento no contexto de um plano de capacitação anual. Um plano de desenvolvimento de competências é mais abrangente, incluindo diversas ações (treinamentos, cursos, mentorias, etc.), enquanto “ações de desenvolvimento no trabalho” é apenas uma modalidade. Portanto, a letra E é mais completa e adequada.
Alternativa D — ❌ Incorreta
Realocar ou readequar pessoas significa mover servidores para outras funções, o que não desenvolve o conhecimento faltante; apenas contorna o problema, podendo gerar novas lacunas. A correção exige capacitação.
Alternativa E — ✅ Correta ⟵ GABARITO
O plano de desenvolvimento de competências é o instrumento que organiza as ações de capacitação (cursos, treinamentos, workshops) para suprir as lacunas identificadas no mapeamento. É a resposta direta e completa para corrigir a falta de conhecimento, alinhada à gestão por competências.
PEGA ESSA DICA!
Lembre-se da sequência lógica da gestão por competências: mapear → identificar gaps → desenvolver (plano de capacitação) → acompanhar. Em provas, a banca costuma cobrar essa ordem. O gap é a diferença entre o necessário e o existente; a solução é o desenvolvimento.