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Sob a perspectiva da rotatividade de pessoal, é considerado nocivo o monitoramento, pelos gestores públicos, das atitudes dos funcionários em relação ao trabalho por meio de questionários e avaliações de desempenho.

A motivação para o serviço público e a oportunidade de crescimento na carreira são fatores que causam impacto significativo na intenção de rotatividade dos funcionários públicos.

A intenção de rotatividade pode ser medida pela expectativa do empregado de permanecer ou sair de sua organização, bem como pelos comportamentos de procura por outras ocupações por parte do empregado.

As características do trabalho associadas fortemente com a intenção de rotatividade incluem exaustão no trabalho, ambiguidade de papéis e conflito de papéis.

O confronto de dados diz respeito à dificuldade de traduzir, nas técnicas do processo seletivo, as expectativas dos requisitantes acerca do comportamento e das habilidades exigidas para o desempenho da função.

O planejamento de pessoal acontece quando a organização pública proporciona o remanejamento de seus empregados por movimentação vertical, movimentação horizontal ou movimentação diagonal.

A utilização, no processo seletivo, de diversas técnicas que se complementam gera sobreposição do viés de avaliação.

O entendimento da competência como um conceito que envolve entrega e agregação de valor ajuda a possibilitar uma seleção de pessoas com fundamento na definição das competências e habilidades necessárias para cada função.

A avaliação do rastro social online é um procedimento sistemático para coletar amostras de comportamento relevantes dos candidatos a determinada função e para pontuar e avaliar essas amostras de acordo com normas.

A ausência de regras claras sobre as etapas procedimentais dos processos de seleção de pessoal gera disfunções burocráticas de arbitrariedade nesses processos.

A falta de conexão entre os subsistemas de gestão de pessoas de um órgão demanda investimentos cuja necessidade poderia ser evitada se houvesse seleções mais efetivas.

O processo seletivo associado a uma única profissão, com escopo profissiográfico especialista, e a abordagem de competências técnicas constituem ditames da gestão de recursos humanos no setor público.

O uso do recrutamento e da seleção por competências é a única forma de avaliar se um candidato possui condições de ajudar a atingir resultados organizacionais em determinada instituição.

Um processo seletivo bem planejado evita a necessidade de se formular cursos para sanar pendências básicas relativas a conhecimentos e habilidades dos funcionários.

A motivação está diretamente relacionada ao comprometimento organizacional, uma vez que o funcionário motivado e satisfeito se empenha em realizar melhor suas atividades, tornando os objetivos da organização os seus.

O construto relativo às avaliações autorreferentes mede os níveis de satisfação e desempenho do indivíduo no trabalho e é composto por traços como autoeficácia generalizada, autoestima, neuroticismo e lócus de controle.

A cultura organizacional é única e singular, e consiste no conjunto das razões individuais pelas quais as pessoas, em todos os níveis de uma organização, se comportam da forma como se comportam.

Os pressupostos básicos de uma cultura organizacional decorrem de crenças enraizadas e transmitidas ao longo dos anos dentro do grupo, influenciando o comportamento e as práticas na organização e sendo, portanto, de difícil mudança.

O clima organizacional pode ser compreendido de forma transversal a partir de três pressupostos básicos: satisfação, cultura e percepção.

A especialização técnica, anteriormente supervalorizada, tem sido insuficiente para lidar com a complexidade organizacional no setor público, de maneira que surge a necessidade de profissionais mais generalistas, que sejam flexíveis, ágeis…